LA LEGISLAZIONE APPLICABILE AL CONTRATTO DEL LAVORATORE INVIATO ALL’ESTERO

La legislazione applicabile al contratto del lavoratore inviato all’estero

A cura di Dott.ssa. Emiliana Maria Dal Bon ©, consulente del lavoro – Studio Dal Bon

Nel momento in cui un lavoratore italiano viene inviato all’estero il rapporto di lavoro di cui è parte assume un carattere di internazionalità: la sua prestazione lavorativa, infatti, viene svolta sul territorio di uno Stato diverso e a favore di un datore di lavoro straniero, e per questo può o deve essere soggetta a una disciplina legislativa differente.

Assume, perciò, un’importanza fondamentale capire quale legislazione (tra quella dei diversi stati coinvolti) sia applicabile al rapporto di lavoro, per comprendere a quale regime giuridico sia assoggettata la prestazione e a quali regole distaccatario e lavoratore distaccato siano sottoposti.

Il primo criterio in base al quale determinare la legislazione applicabile è la libertà di scelta delle parti: è, quindi, lasciato alla libertà delle parti la facoltà di individuare la legge statale che regoli il contratto, ovvero solo una parte di esso.

La libertà di scegliere la legislazione applicabile al contratto non è però assoluta, e presenta quindi dei limiti. Infatti:

se nel momento della scelta tutti i dati di fatto si riferiscano ad un unico paese, la scelta di una legge straniera ad opera delle parti non può recare pregiudizio alle disposizioni imperative di tale paese, ovvero alle norme alle quali la legge di tale paese non consente di derogare per contratto;
nell’applicazione della legge di un determinato paese, potrà essere data efficacia alle norme imperative di un altro paese con il quale la situazione presenti uno stretto legame se, e nella misura in cui, secondo il diritto di questo paese, le norme stesse siano applicabili, quale che sia la legge regolatrice del contratto;
l’applicazione di una norma della legge designata può essere esclusa solo se tale applicazione sia manifestamente incompatibile con l’ordine pubblico del luogo.

Nel caso in cui le parti del contratto non abbiano operato nessuna scelta espressa o comunque risultante dalle disposizioni dell’accordo, si deve applicare, in quest’ordine e per esclusione:

la legge del paese in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro;
la legge del paese ove ha sede il datore di lavoro, se il lavoratore non lavora abitualmente in uno stesso paese;
la legge del paese con cui il contratto presenti eventualmente un collegamento più stretto, indipendentemente dai criteri di cui sopra.

Stante quanto sopra, in caso di distacco all’estero di un lavoratore italiano occorrerà verificare se le parti abbiano effettuato una scelta sulla legislazione applicabile. Nel caso di un lavoratore italiano distaccato all’estero, se le parti del rapporto di lavoro non hanno operato nessuna scelta in merito alla legislazione applicabile, il rapporto di lavoro sarà soggetto alla disciplina giuridica del Paese in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro, ossia la legislazione italiana.

Esistono, però, alcuniambiti di inderogabilità nei quali, indipendentemente da quale legislazione abbiano scelto le parti, si applica la legge italiana. Tali ambiti sono:

le disposizioni limitative dei licenziamenti;
il diritto al TFR;
le sanzioni disciplinari;
la retribuzione minima;
la tutela previdenziale minima;
le assicurazione infortuni;
la tutela sanitaria.

Sarà, invece, applicata necessariamente la legge del paese estero di svolgimento della prestazione lavorativa (quindi quello in cui il lavoratore è distaccato) per quanto riguarda quegli ambiti inerenti la gestione quotidiana e pratica del rapporto di lavoro, ossia:

orario di lavoro;
ferie, festività, permessi;
igiene e sicurezza sul lavoro;
congedi.

Sono, inoltre, state fissate delle tutele minime, fissate da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative e/o da contratti collettivi o da arbitrati dichiarati di applicazione generale, che devono essere assicurate al lavoratore distaccato e che riguardano:

periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
durata minima delle ferie annuali retribuite;
tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario;
condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

A cura di Dott.ssa. Emiliana Maria Dal Bon consulente del lavoro – Studio Dal Bon –